劝退的“陷阱”

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作者:古城

对企业来说,最理想的裁员方式是劝退,不声不响,解决问题。企业劝退职工的时候一般都会有一些技巧和话术,这次我们将企业劝退的技巧和话术梳理梳理,一为普法,让职工不至于因为不知法而吃亏?#27426;?#20026;明理,剔除企业劝退的水分,让劝退回归合理层面。1.圈子就这么小,如果你和公司打劳动仲裁的官司,整个圈子的企业都会知道,也就不可能再雇佣你了,拿自己的职业生涯开玩笑!孰轻孰重,你自己掂?#24247;?#37327;!这类话术员工在被劝退的时候应该不会陌生。这里有个最基本的逻辑,即打劳动仲裁官司——被认为是“坏员工”——其他企业知道你是“坏员工”——其他企业不雇佣“坏员工”——“坏员工”失业。这个逻辑看似合理,但如果仔细分析,会发现合理之处隐藏着不合理。先说打劳动仲裁官司。做了这么多年劳动法律,我一直不太建议职工去打官司,原因不在于能不能赢,而在于时间成本。一方面在于劳动诉讼一裁两审终局制,程序冗繁;另一方面在于司法资源有限,有的时候真的就是“拿时间换正义”。但问题在于我国的劳动诉讼与日俱增,打官司(劳动仲裁)有的时候真的是没有办法的办法。或者是企业方本身存在恶意或者?#27426;?#27861;问题,亏欠了职工,协商无果,只能走劳动诉讼解决问题;有的是职工负气离职,心理过不去,?#27426;?#35201;通过劳动仲裁?#20063;拐也梗?#33719;得心理平衡;有的时候是企业主导,希望通过打官司(劳动诉讼)这?#32456;?#35268;的、司法的途径解决问题,这种情况多见于工伤赔偿纠纷,职工一方倒是未必愿意打官司。所以说劳动仲裁发生的原因很复杂,绝不是简简单单地用一句“员工是坏员工,事太多,太难搞”可?#24895;?#25324;的。再说其他企业。当前确实有不少企业做?#36710;?#30340;时候会调查员工是否有劳动纠纷,而且因为劳动仲裁信息不公开,调查的对象就是员工的前东家。向打过官司的前东家?#36710;?#21592;工,前东家能给出?#35009;?#22909;话,而后企业就此否认员工,做不予录取处理。这说到底是企业人才观的问题:把员工看做生产物?#24076;?#21592;工听话懂事就行,员工给企业的回报也仅仅是?#20204;?#21150;事?#35805;?#21592;工看做合作伙伴,允许员工的合理诉求和个性发挥,员工给企业的回报是价值创造。如果企业?#36710;?#35828;起诉讼的事情,员工最合理的应对方式就是实话实说,让入职企业了解真实情况,自行做评?#23567;?#20225;业如果还认为职工有过劳动仲裁的经历,就认为职工不合格,这种企业不去也罢!真正去了说?#27426;?#21448;是一场官司。2.企业不怕劳动诉讼,如果诉讼,奉陪到底。企业方面别看态度强硬,打官司奉陪,但?#23548;?#19978;对企业来说打官司也是一种消耗?#36864;?#23475;。诉讼的费用投入(以律师费用为主)暂且不说,关键在于企业有诉讼会形成“不?#25216;?#24405;?#20445;?#30452;接影响企业的声誉、投资价值和社会评价。 前?#25945;?#30475;到一则报道,说是某知名企业被爆出“因劳动合同纠纷被起诉?#20445;?#36827;而因为?#25945;?#23545;这家企业的深度报道,直接影响了社会公众对该企业的评价。这?#21046;?#20215;最直接的损失就是品牌损失和商誉损失。试想,如果一家企业连员工工资都拖欠,它的合作方还会放心?#36864;?#20570;生意吗?恐怕更多是对企业的财务情况产生质疑。企业社会招聘,被职场新人看到这样的报道,职工新人还会放心入职吗!这些都是问题。劳动诉讼,是一种解决问题的方式,但对企业、对员工来说都是最后的方式,?#37096;?#20197;说是一种“负和博弈?#20445;?#21592;工耗费的是时间和精力,企业损失的是商誉和员工的忠诚度,最终的结果可能真的是双输。所以,企业不怕打官司,这句话企业说的未必有底气。3.我明白你有很多的委屈,但是公司开除你的这个事情已经是定局,不会再改变。你可以先提离职,至于你的不满,公司会有一个完全独立的部门进行调查,如果调查通过,你还可以再回来,这样对大家都好。从法律角度来说,经济性裁员的情形下,法律缺失规定企业招聘的时候优先雇佣被经济性裁员的员工。但员工自行离职,从法律角度来说,没有?#35009;从?#20808;雇佣的规定。做企业裁员项目的时候,我们经常会发现企业是一边裁员一边招聘,不是在调整员工数量,而是在优化员工结构。年龄、学历、能力都是员工结构优化优先考虑的问题,而这种优化是不间断的,基本上企业经历一个时期就会做一些人员优化工作。尤其是大型企业,发展的过程就是一个人员?#27426;?#20248;化的过程。我们不排除企业在说上面的话术的时候是有诚意的,毕竟人员经过几轮优化,可能会觉?#32654;?#21592;工更适合,进而“返聘”老员工入职。但从几率上来说的话,这类情形发生的几?#26102;?#31455;有限。而且员工思想中多有“好马不吃回头草”的观念,真正说愿意被老东家返聘又有多少人呢!“你还可以再回来?#20445;?#36825;句话我们就当是企业给的一个离职安慰吧!上面说了几种企业劝退的话术,或者说企业劝退的陷阱。但说实话,企业劝退不应该是这样“心机的操作?#20445;?#32780;是一种有效的?#27010;小?strong>员工离职?#27010;?/strong>我们平常不愿意说?#35009;?#21149;退,更愿意称之为“员工离职?#27010;小薄?#20174;?#27010;?#30340;角度,首?#20154;?#26041;是平等的关系,企业提出自己条件,员工说出自己的诉求,双方寻找一个都能接受的平衡点,这才是员工离职?#27010;?#30340;真意所在。当然也有人会说,员工如果狮子大张口,给企业漫天要价怎么办?#31354;?#28857;其实也是员工离职?#27010;?#30340;题中之意,而且是经常发生的事情。对于这种情况,我们也容易理解,无非就是“高位起价,?#24418;?#27965;谈,低位成交?#20445;?#20851;键在于通过?#27010;校?#35753;员工的诉求回到合理的位置,而后找一个双方都能接受的条件。当然也有谈崩的,双方实在找不到平衡点,这个时候做出的选择就是劳动诉讼,这也是上面说的“最后的手段”。所以说,劝退这件事,如果用上手段,就是“陷阱?#20445;坏?#25226;劝退做成离职?#27010;校?#36825;是堂堂正正地做事,企业“不忽悠?#20445;?#21592;工“不企闹?#20445;?#25165;能真正地解决问题。

 

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