初入职场,与其在意薪资,不如搞懂它背后的逻辑

来源:行深思远(ID:xingshensiyuan_qr)

编辑:云南农业大学就业创业互助协会

首先,让我们先静下来,把自己清空。然后,?#39318;?#24049;两个问题。

第一,初入职场,你更看重平台和前景,还是薪资?

第二,薪资对于你,意味着什么?

平台前景,抑或是薪资,究竟孰重孰轻。根据下图最新的全球职业调查结果,无论年龄、性别,呼声最高的都是“富有吸引力的薪资福利?#34180;?#20854;背后的原因无外乎两种,一是维持个人生活之必需要素,可归入物?#21490;?#30068;,二是彰显个?#24605;?#20540;,属精神追求。利益与主义,人类永恒的话题。所以,无论你选择哪一个,都无可非议。

第二个问题?#34892;?#28145;奥。薪资对于你而言,其意义在哪里。有人说,这个问题?#36828;?#26131;见嘛。当然和第一个答案雷同,答案要么是衣食住行买房买车养家糊口的必要基础,要么是个人能力和价值水平的代表。

所言完全正确。现在,让我们试着把上一段最后的两个字”代表“换为”基准线“。代表是一个静态或泛化的概念,表示的只是当前。基准线三?#32844;?#21547;了时间属性,像一条射线,以当前时点为圆心,可依日后选择向不同方向延伸。

其实,不仅是初入职场者秉持这样的观点,在天下所有打工者眼里,薪资的意义大约都是如此,这其中当然也包括人力资源从业者。稍有不同的是,在他们眼中,关心薪资背后的决定因子和逻辑似乎更有意义。

总体来看,薪酬福利具有三个特点,时间性、系统性和组合性。

时间性,这一点最容易理解,指薪酬水平并非一成不变,会随着时间的变化而有所演进。即使在计划经济时代,个人月工资?#19981;?#32463;历调增,遑论市场经济规律支配下的今日中国。

系统性的概念比较复杂。对于发薪企业或单位来说,薪酬福利并非孤立存在的事物,它是企业经营成果、薪酬战略、投资决策、市场前景等多种因素共同作用下的产物。企业赚不赚钱,薪酬战略是保守还是激进,股东对于企业的投资定位,以及所在行业的发展趋势,都会直接或间接的影响每年薪酬福利的整体预算、薪酬福利政策的制定和修改,进而影响到个体的实际收入。

薪酬福利是一个系统性的概念,是由薪酬水平与福利待遇共同组成的。比如说有的公司赤裸裸呈在你面前的税前工资看似不少,但隐含的六险、二金、节日补贴、节假日工会福利却少的可怜。这一点在下文会细节讲述。

除此之外,职场人的薪资还受三大铁律支配。让我们从一个大命题,即行业周期律说起。


一、行业周期律


行业发展自有它的运行规律。随着社会经济的发展,科学技术的进步,总有一些行业?#25226;?#30475;它起高楼,眼看它楼塌了?#20445;?#34987;边缘化被取代,?#36824;?#28378;向前的历史车轮“零落成泥碾作尘?#34180;?#26368;早是老祖宗传承下来的手艺,前些年是传统老工业,后来是打字员、电报?#20445;?#36817;几年是机器人取代体力?#25237;?#20877;过几年几十年,也许就是人工智能取代大部分的脑力?#25237;?#32773;。所以,民间还有一句?#23376;錚澳信?#20837;错行?#34180;?/p>

有好事者曾发现一个现象,要看当下哪个行业最吃香,只需要看那些既漂亮又有能力的年轻女子的选择。除此之外,还有一个人群可以重点关注,政治大人物的子女与?#36164;簟?#36319;随他们选择行业,大致不会沦落到日薄西山的地?#20581;?/p>


二、企业自身定位


HR行业里个专业术语,叫“薪酬分位值?#20445;?#25351;某企业在同类型行业中,薪酬福利的总体水平处于怎样位置的评分。比如说,这个企业处于七十五分位,那么他的总体薪资水平在行内排名为前二十五名。企业在招聘广告里自然不会说的如此理性,他们会将不同分位值用两类词语巧妙包装,七十五分位以上的,称之为“薪资水平行业领先?#20445;?#19971;十五分位以下的统称为“有竞争力的薪酬待遇?#34180;?/p>

企业究竟要采用什么样的薪酬定位,取决于它的薪酬战?#36828;?#20301;、企业运营效率和薪酬待遇总和。

在大公司上班的人,总带着一股天生的优越感,殊不知这些优越感已经?#25442;?#31639;成了薪资的一部分。国企、外企、大公司一般会因为自身品牌影响度,薪酬战?#36828;?#20301;较为保守。民企、小公司为网罗到更为优秀的人才,与同行业的大象级企业竞争,通常会将薪酬战略做的更为激进。

企业运营效?#25163;?#35201;和公司的规模大小和企业所处生命周期有关。“大公?#38745; 薄ⅰ?#20225;业贵族期”最明显的特征就是组织僵化,流程冗?#20445;?#20154;?#27604;?#20313;。这些不仅会成为企业无法摆脱的成本,?#19981;?#24433;响企业创新的速度和盈利的空间。所以,收入总是跑不赢成本,薪酬定位也就不得不归入保守一族了。

说到薪酬福利待遇,其与薪资的内涵不同,二者?#21069;?#21547;与?#35805;?#21547;的关系。薪资是显性的工资,再加上企业各种隐性福利,二者组合才构成了薪酬福利待遇的集合。隐性福利包括企业节假日礼品、附加医疗保险、培训机会、附属幼儿园或医院等。


三、3P1M理论


说完行业和企业,让我们将目光微缩到个体身上。每一个人最终的薪资水平由四个因素决定,个人能力(person)、岗位价值(position)、工作业绩(performance)、市场水平(market price),这就是企业设计薪酬体系时最常用的3P1M理论。

换言之,个人的能力和潜力,所处岗位与企业核心业务的偏离度,工作结果的好坏,以及市场对于此类岗位的整体定位,彼此共同作用,决定了个人的薪资多?#36873;?/p>


终于搞懂薪资背后的逻辑了,然后呢?


“工欲善其事,必先利其器?#34180;?#21531;欲进入职场,拼搏闯出自己的天地,第一份薪资固然重要,但花时间搞懂其背后的决定因子和逻辑,不仅有利于个人在充分了解全局后,画出职场的第一条薪资基准线,还能助你辨别真?#20445;范?#26041;向,识别出下一个风口,作出更为正确的选择。如此,才不枉发挥出真正的自我价值。

END

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