為什么現在90后、00后不聽你的話?做好三點,下屬跟你走

拉勾報告顯示,互聯網行業平均年齡26歲,其中,55.8%的互聯網從業者為90后。90后以及00后已經成為了職場的主力軍,很多領導發現90后、00后的職業觀與之前完全是不一樣。

老張是70后,當他管理起90后的時候,覺得很吃力。表現在以下三個方面

1.員工不愛錢:公司的全勤獎是300塊,90后以及00后的員工根本就不在意,包括老張想要給員工股權,鼓勵員工努力,做出成就,好拿到公司的股權。但是員工根本不在意。

2.員工很愛錢:員工不在意股權、不在乎全勤,但是動不動就叫你漲工資,能力沒有提升多少,但是要求工資得跟上。

3.任性但是有責任:90后和00后是真的任性,動不動就離職,動不動就開始和你干架,有問題直接指出,任性歸任性,但是職業性挺強,不會因為個人情緒影響到工作。

老張是真的想管理好新生代員工,但是觀念不一樣,導致老張和90后、00后之間的關鍵鬧得有點僵。類似像老張這種情況,想要管理好現在員工,應該從哪一方去下手?

1. 關注員工的成長

在工作中,可以問一下你的員工,他的目標是什么?成為主管成為經理等,員工多數是表達個人目標,與企業目標根本就沒有什么關系,那么員工只會朝著自己方向努力,導致一種結果,一旦員工沒有達到自己的目標,就會覺得失去價值。

注重員工成長,目前是企業必須要重視的問題,在之前的管理,可能沒有過多去注重這個問題,但是想要管好90后,首先是要關心員工成長,多數管理者是知道,但是卻沒有去做的事情,真正想讓員工成長的領導,一定是發自內心去關心員工。

2. 領導作用

所謂的領導作用是指什么?并不是交代員工去做這件事情,員工去做了就說明你有領導力,只能說明員工是聽從于權,但是實際上在管理過程中,很多管理者都會發現一件事情,員工并不聽你的話,你所說的意見,員工并不采納,我們必須要放平心態,確實現在的一些90后在專業能力或者是某方面要比自己強,他們在一線工作,或許你的意見對他真的沒有多大幫助。

在專業技能上比不上員工,到底要怎么才能領導90后?一個是戒掉想管的心,越是想管得多,越是管不住,管理者和90后、00后不是存在管與被管之間的關系,不是上下級的關系,而是能夠溝通使命和價值。第二個是以身作則,這一點放在今天也不過時,你希望你的員工成為什么樣的人,你就看看你能做到什么程度。第三個是管好自己,才能管住別人。

3. 共享成果

創業是為了什么?為了自己和家庭,這是很正常,當公司發展起來,解決個人問題和家庭的問題,一定要把成果拿出來分享,否則企業很難做大,這是大勢所趨,為什么現在任正非拿出98.01%的股權分享,為什么馬云要堅持合伙人制,他們早早就看到,只有共享成果才能讓企業走得更遠,所以當我們說員工沒有執行力的時候,想想我們所制定的激勵機制是不是真的是能夠然員工共享到我們的成果,以及哪些員工可以共享到這個成果。

成果要分享,但是要分享給貢獻的人,這個貢獻的人怎么去評定就看公司的怎么去制定游戲規則?

如何激勵全體員工?

如何激發員工主動性,讓員工實現自我成長?

首先是認可他,任何一名員工來上班除了想要錢,還有一個是成長,這個成長應該是由內到外,也就員工自己想成長,最好的辦法是認可他。積分制管理就是采用這樣的原理,積分制管理是量化員工工作,以正激勵來鼓勵員工自我成長,只要員工做得好,員工可以自己申請加分,也可以是管理者進行獎分,員工的積分越多,排名越靠前,這個管理模式就跟玩游戲是一樣的原理。

游戲是升級打怪,并在不同等級獲得勛章,積分制管理也一樣,越是努力越是創造價值,積分就越靠前,對于公司的獎金、年終獎、福利待遇等等,積分排名越靠前,員工的占比就會越高!

管理者一定要監督員工工作,怎么去監督是一個問題,因為管理者不可能每天都跟在員工后面看看員工做了什么,而是用工具作為溝通的平臺,積分制管理軟件(功道云)把員工每天所工作事情量化,用積分的形式展示員工工作的狀態,員工的獎扣分或者是所做的工作,管理者都可以在積分事件里面查看,看看員工哪里做得好哪里做得不到位。

管理者可通過積分的變化判斷員工的工作狀態,及時引導員工調整工作狀態,積分制管理軟件做到了管理者哪怕是在外面學習,也不需要擔心員工狀態是不是發生了改變。

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