最高院民一庭會議紀要“勞三條”的“話里話外”

本文由作者向無訟閱讀獨家供稿

2015年末,最高院民一庭發布了《關于當前民事審判工作中的若干具體問題》,對十類案件的審判工作作出了指導,其中涉及勞動法律的共三條,簡稱"勞三條"。以往的審判工作會議紀要雖然本身沒有法律效力,但對審判實務工作具有明確的指導意義。有鑒于此,筆者對"勞三條"逐一做解讀,探求"勞三條"的"話里話外"。

引言:

隨著經濟發展進入新常態,供給側結構性改革的推進,產能過剩領域的企業尤其是中小微企業的生存和發展將面臨困難,相應的勞動爭議案件數量有可能大幅上揚,對此要做好充分預判。妥善審理好此類案件,對于培育發展新動力,優化勞動力要素配置,激發創新創業活力,推動大眾創業、萬眾創新,具有重要意義,必須高度重視。

解讀:

引言部分包括兩句話,第一句是做預估,經濟進入新常態,必然伴隨著產業結構的優化升級,也必然會產生落后產能的淘汰或者企業生產的困難,由此引發的勞動糾紛案件數量增加。這句話實質上昭示了一個規律"勞動糾紛案件數量的變化是經濟形勢的晴雨表",經濟形勢弱化,勞動糾紛案件數量必然增加。其原因很簡單,當前我們的企業是資本主導型的企業,職工僅僅作為企業的成本考量,一旦企業經營困難,裁員、降薪、縮減招聘就必然成為企業考慮的方案。由此引發勞動糾紛案件數量的增加也就不足為奇。

第二句似乎是一句套話,是對國家勞動力政策的重復。其實了解我們審判機制的人員都知道"民事審判為大局服務"絕對不是一句空話。而大局是什么,就是國家的政策方針,具體到勞動領域,就是"優化勞動力配置,激發創新企業活力"。優化勞動力配置,與之相關的就是勞動力流傳調配,涉及勞動合同解除終止、競業限制、服務期等內容;激發創新企業活力,首要在于降低創新企業的用工成本和社保成本。這兩方面成本的降低,一要靠靈活自由的用工機制,二要靠國家配套政策的保障。很欣喜地看到,關于社保成本方面國家已經放出信號,將生育保險并入醫療保險,并進一步降低社保繳費比例,擴大社保補貼范圍。

第一,要繼續堅持依法保障勞動者合法權益與企業生存發展并重理念

近年來,最高法院多次提出,審理勞動爭議案件要堅持這個理念。對此,今天我再強調一下。勞動者和企業是一個利益共同體,不能將勞動者權益保護與企業生存發展對立起來。要努力尋求兩者之間的最佳平衡點和結合點,把保護勞動者眼前利益、現實利益同保護勞動者長遠利益、根本利益結合起來,最大限度化解雙方具體利益上的相對差異。

解讀:

對勞動法律的保護對象歷來存在"雙保護"和"單保護"之爭。雙保護主張勞動者和企業利益均衡保護,單保護偏重對勞動者采用傾斜性的保護。這次會議紀要的第一條即明確了"雙保護"的理念,其目的在于對爭議一錘定音,明確勞動者利益和企業生存發展同等重要,均衡保護。

在外界看來,這種"單雙"保護的爭議很務虛。不過如果放在具體案件的審判工作中,單雙的不同傾向必然產生不同的案件結果。舉個很簡單地例子:前段時間媒體報道的"衰老算工傷"、"過勞死"、"霧霾假",如按照單保護的理念,必然會將此類糾紛納入,造成勞動保護的泛化,超出了當前勞動法律保護的范圍。而采用雙保護的理念,尋求的是勞資利益的均衡,需要明確現行經濟環境下我國勞動法律的保護界限,不能因對勞動者提供過度保護而造成企業負擔過重、缺乏發展后勁。

第二,要區別案件不同情況,采用不同處理方法

對暫時存在資金困難但有發展潛力的企業特別是中小微企業,盡量通過和解、調解等方式,鼓勵勞動者與企業共渡難關,避免殺雞取卵、竭澤而漁。對那些因產能過剩被倒逼退出市場的企業,要防止用人單位對勞動者權益的惡意侵害,加大審判和財產保全、先予執行力度,最大限度保護勞動者權益。對地區、行業影響較大的產業結構調整,要提前制定勞動爭議處置預案,形成多層次、全方位的協同聯動機制和糾紛化解合力。

解讀:

按照新型的人力資本理念,勞動者投入企業的是人力資本。與貨幣資本相同,人力資本的投入也需要承擔一定的運營風險。從這個角度來看,在經濟形勢弱化的情況下,勞動者應當與企業共度時艱。但正如上述所說,我國企業的管理體制中并未形成人力資本的概念,僅僅把勞動者作為企業的成本而非資本,由此造成了勞資雙方的對立。這種對立的情況下,所謂的共度時艱就成為一句空話。

本條雖然倡導"勞動者與企業共渡難關",但因缺乏人力資本參與管理的配套機制,其宣示意義大于指導意義。第二句話"保護勞動者不受用人單位的惡意侵害",有其具體的指向。其中一個指向就是媒體頻繁報道的企業主管失聯,造成員工工資拖欠,觸犯惡意欠薪罪(拒不支付勞動報酬罪),因此第二句中建議采用"財產保全、先于執行"等措施,最大限度保護勞動者利益,防止企業勞資矛盾激化為社會矛盾。第三句話是產業結構調整下勞動糾紛的化解預案,其重點在于"協同機制建立和糾紛調解",這兩項工作其實是在賦予法院行政職能,其實行需要法院和人社部門、基層政府等多部門聯動,是從維穩角度提出的建議措施。

第三,要整體理解和把握法律、司法解釋規定

避免因對法條的孤立、片面理解而產生法律適用錯誤。要依法維護勞動用工制度改革成果,準確界定勞動關系和勞務關系的界限,切忌脫離法律規定和客觀實際將勞動關系泛化。

解讀:

本條的關鍵在于"界定勞動關系和勞務關系的界限"。實務審判中存在一種"勞動關系"泛化的傾向,將合法外包、勞務承攬等諸多勞務關系納入了勞動法律的保護體系,最典型地例子就是企業的"被動雇傭"。被動雇傭在當前表現為三個方面:(1)勞動關系與自我雇傭的。自我雇傭是共享經濟模式下的新型就業方式,以滴滴、Uber為代表,是一種自我管理、自我收益的就業方式。之前的Uber勞動關系爭議案、《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法(征求意見稿)》即涉及自我雇傭形式下的勞動關系認定。不過對此類創新型的雇傭方式,建議給予一定的寬松空間,而后再運用法律規制;(2)勞動關系與承包關系。勞動關系與承包關系的混同表現在建筑領域層層轉包下的勞動關系認定。按照本條的精神,2011年《全國民事審判工作會議紀要》(法辦【2011】42號)第五十九條:"建設單位將工程發包給承包人,承包人又非法轉包或者違法分包給實際施工人,實際施工人招用的勞動者請求確認與具有用工主體資格的發包人之間存在勞動關系的,不予支持",必然成為法院處理建筑領域勞動關系的裁判通說;(3)互聯網環境下的勞動關系變革。互聯網環境催生出遠程工作、兼職雇傭、派遣就業等多種靈活工作方式,其必然對傳統的勞動關系產生沖擊。在此情況下,最高院仍然堅持嚴守傳統勞動關系的界限,其創新力度難免讓人遺憾。

從總體來說,"勞三條"的實行其應對經濟轉型的意圖很明顯,是從"審判服務大局"的角度對民事審判工作提出的原則性意見。對此我們不做優劣分析,僅僅做理解性解讀,以方便我們對法院審理勞動爭議案件裁判理念的把握。

編輯/張潔

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